企业在用工时哪些能做哪些不能做

    1998年1月1日施行的《劳动合同法》明确规范了企业用工形式，即：全日制劳动用工形式、劳务派遣用工形式、非全日制用工合同形式。企业在采用上述用工形式时，应如何依法行事，避免产生法律纠纷？在此就相关法律问题作一阐述。

　　一、事实劳动关系
    事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系。
    在实际工作中，企业造成事实劳动关系应承担以下法律责任：
    1.企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工；
    2.事实劳动关系期间企业需要依法给予劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资；
    3.事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同。笔者建议，应做好以下工作：
    1.按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同；
    2.应转变用工理念，认识到除了全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此应规范采用上述三种形式签订书面的用工合同；
    3.应实行劳动合同管理，并设置合同到期提前预警程序。也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款；
    4.应遵循劳动合同订立的原则，加强对合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。

　　二、劳务派遣用工
    企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的差错主要有：
    1.劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生；
    2.劳务派遣公司抗风险能力差，需承担连带赔偿责任时无力承担，企业追偿无法得到实现。
    3.企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，不得不承担相应的责任；
    笔者建议应做好如下工作：
    1.对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力；
    2.在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况；
    3.企业应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生；
    4.在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

　　三、非全日制用工
    《劳动合同法》规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，被越来越多的企业所采用。但在具体的用工管理过程中企业往往会犯以下的错误：
    1.不签订书面劳动合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动关系；
    2.变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工，当作非全日制用工，还签订了劳动合同，容易导致合同无效，形成事实劳动关系；
    3.企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且还将受到相应的行政处罚。
    对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面，应做好以下工作：
    1.签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间和报酬支付等内容约定翔实；
    2.不要自作聪明，将不符合非全日制用工形式的用工，硬是套用此形式，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，或是劳务派遣或业务外包等合法规范的形式；
    3.依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行缴纳的一种强制保险，企业应从经济和社会效益的长远角度考虑，按国家法律规定缴纳工伤保险。